Projektreferenzen und Beispiele

Ziel: Karriereförderung von Frauen zum Nutzen von Unternehmen

Zielgruppe: KMU aller Branchen, mit weiblichen Fachkräften auf  mittlerer Führungsebene

Inhalte: Ein maßgeschneidertes und umfassendes Angebot, das die Ziele Karriereförderung und Unternehmensstabilisierung längerfristig begleitete und unterstützte. Das Projekt bot den teilnehmenden Frauen und Unternehmen vier aufeinander abgestimmte Maßnahmen, die auf die Betriebssituation individuell angepasst wurden

1. Überbetriebliche Qualifizierung in modularer Form
Was macht eine gute Führungsperson aus? Managementkompetenzen, geübter Umgang mit Führung und Motivation, soziale Kompetenzen, aber auch der bewusste Einsatz von Arbeitstechniken, Entscheidungs- und Steuerungskompetenz bei EDV-Fragen sind gefragt neben unternehmerischem Denken, Kundenorien¬tierung und Qualitätsbewusstsein. Hierzu wurde ein überbetriebliches Qualifizierungskonzept entwickelt. Die Inhalte: Führungsrolle und Selbstführung, Führen - motivieren – delegieren, Kommunikation, Konfliktmanagement, Verhandlung und Verkauf, „EDV für den Aufstieg“ - von der Sachbearbeitung zur Steuerung, Projektmanagement, „unternehmerisches Handeln und Entscheiden“, um eine Grundlage für betriebswirtschaftliche Kompetenzen zu schaffen.

2. Begleitendes personenzentriertes Coaching
Während der Maßnahme wurden die Frauen zusätzlich persönlich einzeln begleitet. Durch den Blick von außen können Unternehmen  Möglichkeiten und Ressourcen für die Weiterentwicklung und den beruflichen Auf¬stieg eher entdecken und nutzen. Die Strategieentwicklung gemeinsam mit dem Coach oder der Supervisorin fördert besonders die Umsetzung.
Der zeitliche Einsatz für Coaching wurde individuell mit den einzelnen beteiligten KMU und Frauen verhandelt und festgelegt. Pro Teilnehmerin stand ein Kontingent von 12 Stunden zur Verfügung.

3. Lernen durch Vernetzung von Erfahrungen
Langfristig sollten die Führungsfrauen ein stabiles Netzwerk aufbauen und sich dadurch gegenseitig fördern und in ihren Positionen unterstützen. Es erwies sich als hilfreich, ihnen hierzu in der Anfangsphase auch Methoden wie zum Beispiel die kollegiale Beratung zu vermitteln und sinnvolle Verbindungen und Kontakte anzustoßen. So profitieren Unternehmen langfristig vom Netzwerk ihrer Führungskräfte.4. integriertes Beratungsangebot und Zusammenarbeit mit den Unternehmen.

Die beteiligten KMU wurden über verschiedene Ansätze und Angebote eingebunden

• durch das integrierte Beratungsangebot mit den Schwerpunkten Personalentwicklung zur Nutzung von   Mitarbeiterressourcen und Mitarbeiterbindung durch gezielte Karriereplanung
• bei der Ermittlung und Verfeinerung des Themenspektrums für die Qualifizierung und Begleitung der Teilnehmerinnen
• bei der Verzahnung von Qualifizierung und betrieblicher Arbeit/Umsetzung durch die Möglichkeit  von Öffentlichkeitsarbeit und Imagewirkung im Rahmen des Projektes

Nutzen für die Unternehmen
Für die beteiligten KMU bot das Projekt die Möglichkeit, mittels einer externen Beratung und Moderation betriebliche Veränderungen zu bearbeiten und zu begleiten, die im Zusammenhang mit der Karriere- und Personalplanung stehen. Das Beratungsangebot für die Unternehmen erweitert deren Kompetenzen und unterstützt sie, ihre vorhandenen Mitarbeiterpotentiale optimal zu nutzen und langfristig in die Unternehmensentwicklung einzubinden.
Die aufeinander abgestimmten Teilmaßnahmen wurden durch die Zusammenarbeit mit den beteiligten Unternehmen ergänzt und sinnvoll für die Entwicklung der KMU genutzt. Dabei konzentrierte sich das integrierte Beratungsangebot auf die Schwerpunkte:

• Personalentwicklung zur Nutzung von Mitarbeiterressourcen
• Mitarbeiterbindung durch gezielte Karriereplanung
• Erhalt und der Weiterqualifizierung von wertvollem Fachpersonal

Ziel: Etablieren einer Qualifizierungsplattform zur Förderung des internen Führungskräftenachwuchses für Auslandsfunktionen.

Zielgruppe: Akademiker zwischen Mitte 30 und Mitte 50, die alle schon mehrere Jahre als Entwicklungshelfer im Ausland gearbeitet hatten und sehr qualifizierte Fachkräfte beim DED sind. Nach Beendigung der etwa 2-jährigen Qualifizierungsmaßnahme sollten sie sich auf eine freiwerdende Stelle als Landesdirektor oder Landesdirektor-Assistent oder als Verwaltungsassistent im Ausland bewerben.

Inhalte: Die Teilnehmer und Teilnehmerinnen wurden in einem Bewerbungsverfahren für die Qualifizierungsmaßnahme von der Personalabteilung ausgewählt. Ein individueller Qualifizierungsplan in vier Modulen  setzte Qualifizierungsziele, definierte Maßnahmen und überprüfte Ergebnisse. Jede/r Teilnehmer/in bekam einen MentorIn zugeteilt, mit dem/der sie offene Fragen durchsprechen konnte. Durch ein Mix aus gemeinsamen und individuellen Fortbildungen, internen und externen Hospitationen konnten die Teilnehmer/innen die Maßnahme individuell auf ihren Qualifizierungsbedarf abstimmen.

Die vier Qualifizierungsbereiche bzw. Module:

1.Personalführung: Nachwuchsführungskräftetraining
Einige Inhalte: Was sind meine Führungsaufgaben – unter Berücksichtigung der spezifischen Herausforderungen beim DED (Auslandseinsatz und interkulturelle Aspekte); den Übergang in die neue Führungsrolle gestalten, Führung ohne fachliche Führungsverantwortung; Führungsmodelle, Führungsstile und Führungsinstrumente kennen und einsetzen können; Konfliktmanagement (unter Berücksichtigung des interkulturellen Kontextes)
2.Rhetorik, Präsentation: Praxisorientierte Trainingsmaßnahmen
Einige Inhalte: Grundlagen von Kommunikation und Wahrnehmung; Wirkungsweise verbaler Kommunikation: Lautstärke, Sprechtempo, Betonung, Modulation; Wirkungsweise nonverbaler Kommunikation: Haltung, Mimik, Gestik, Blickkontakt; Vorträge halten; Reaktion auf unvorhergesehene Situationen
3.Moderation von Besprechungen: Praxisorientierte Trainingsmaßnahmen
Einige Inhalte: Unterschiede Team, Arbeitsgruppe; Gruppendynamik – Teamentwicklungsuhr; Teamentwicklung in den einzelnen Teamphasen
4.Projektmanagement-Training
Einige Inhalte: Grundlegende Projektmanagementmethoden unter Berücksichtigung der Aspekte der Wirkungsorientierung und interkultureller Aspekte

Nutzen für den DED
Der DED konnte durch die Qualifizierungsmaßnahme zunächst vor allem die Qualifikation der MitarbeiterInnen verbessern und durch eine attraktive Entwicklungsperspektive die Mitarbeiterbindung erhöhen. Nach Abschluss der Qualifizierungsmaßnahme wechselten einige TeilnehmerInnen direkt auf  eine freie Stelle im Ausland.

Ziel: Junge karriereorientierte Frauen aus Wissenschaft und Verwaltung auf anspruchsvollere Berufspositionen und Führungsaufgaben vorbereiten und die Vernetzung unter ihnen innerhalb der Helmholtz-Gemeinschaft nachhaltig stärken.

Zielgruppe: Mitarbeiterinnen der Forschungszentren der Helmholtz-Gemeinschaft

Qualifikation: Postdoktorandinnen, deren Promotion etwa 2 - 5 Jahre zurückliegt, sowie junge Frauen aus dem Verwaltungs- und Managementbereich, die eine Führungsposition anstreben.

Inhalte: Die Teilnehmerinnen dieses Programms lernen ziel- und ergebnisorientiert zu agieren und reflektieren ihr Führungs- und Kommunikationsverhalten.  Darüber hinaus steht die Arbeit an konkreten Führungsproblemen und einem persönlichen Maßnahmenplan auch im Hinblick auf ihre eigene Positionierung und Lebensplanung im Vordergrund. Den Mentees wird ein Jahr lang eine erfahrene Führungskraft zur Seite gestellt. "Cross“-Mentoring –Programm bedeutet: Mentee und Mentor/in kommen jeweils aus verschiedenen Zentren der Helmholtz-Gemeinschaft. Dabei wird der Fokus bewusst auf die ‚nichtfachliche’ Führungsexpertise des/der Mentor/s/in gerichtet: Er/sie fungiert als Ratgeber/in für die Karriereplanung und bei der Entwicklung von persönlichen Zielerreichungsstrategien, als Motivator/in und als konstruktive/r Kritiker/in mit Blick auf die Führungs- und Sozialkompetenz.

Zusätzlich stärkt ein Seminarprogramm aus 5 Modulen die Kompetenzen.

1. Standortbestimmung
Wissen um eigene Potenziale, Schwächen und Stärken sowie Werthaltungen und Arbeitsweisen gewinnen und so das Mentoring-Programm aktiv gestalten können und persönliche Lern- und Entwicklungsziele erreichen.
2. Kommunikation und Gesprächsführung
Grundlagen der Kommunikation und Gesprächsführung kennen lernen, Männer- und Frauensprache nutzen lernen, schwierige Mitarbeitergespräche führen, Verhandlungen führen.
3. Führung
Grundlagen der Teamarbeit und Teamentwicklung, die eigene Rolle im Team, Führungsstile und Instrumente kennen, Umgang mit Blockaden.
4. Rhetorik, Präsentation und Körpersprache
Die richtigen Worte finden, Menschen gewinnen, Präsentation verbessern, auf Körpersprache achten.
5. Führungsprofil
Vertiefung, Praxis-Reflexion, Delegieren und Führen mit fachlicher Verantwortung, Erfahrungsaustausch und Vernetzung.

Nutzen für die Unternehmen
Das Mentoring-Programm ist eine gute Ergänzung zu den Instrumenten der Personalentwicklung. Darüber hinaus wird der Wettbewerb der Forschungseinrichtungen untereinander gestärkt, für den Nachwuchs im Allgemeinen und für Hochqualifizierte werden die Einrichtungen der Helmholtz-Gemeinschaft attraktiver. Es entstehen Netzwerke, das Zusammengehörigkeitsgefühl wird gestärkt, das wissenschaftliche Innovationspotenzial wird gebündelt, so dass auch die Gesamtexpertise des Unternehmens weiter verbessert werden kann. 
Darüber hinaus entwickelt sich zwischen MentorInnen und Mentees eine echte win-win-Situation: MentorInnen trainieren ihre unterstützenden und beratenden Fähigkeiten, überprüfen den eigenen Arbeitsstil, lernen andere Sicht- und Denkweisen kennen und betrachten das Unternehmen aus der Perspektive der jüngeren Mitarbeiterin.
Mentees erkennen die eigenen Kompetenzen klarer und können sich selbst besser einschätzen. Sie erhalten Feedback über das eigene Verhalten und entwickeln daraus das notwendige Selbstvertrauen für die weiteren Karriereschritte. Sie bauen Netzwerke auch über das Programm hinaus aus und erhöhen ihre Sichtbarkeit im Unternehmen.